Zarządzasz strategicznie?

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, jako koncepcja, wiąże się ze zmianą podejścia do aspektu  ludzkiego w organizacjach. Osiągnięcie przewagi konkurencyjnej zaczęto postrzegać przez pryzmat  kadrowy. Dotychczas pracownicy byli postrzegani jako kosztowo-twórcza cześć przedsiębiorstwa. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi  „(…) obejmuje te decyzje, które mają podstawowe i dalekosiężne znaczenie dla polityki zatrudnienia i rozwoju w przedsiębiorstwie, także te, które wpływają na wzajemne relacje między kierownictwem i personelem.”. [1]

M. Armstrong: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie. Kraków 1996, s. 56

Obszary analizy strategicznej

 

 

Wraz ze zmianą postrzegania pracowników, w celu budowania przewagi konkurencyjnej zaczęto z administrowania personelem przechodzić do bardziej efektywnego zarządzania jakim jest zarządzanie strategiczne. [2]

Określenie strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi pojawiło się w latach 80, zaraz po stworzeniu koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. Miało ono na celu wykształcenie pełnego modelu integracji strategicznej.

W roku 1984, w modelu Michigan wskazano możliwość rozwiązania problemów obniżającej się efektywności pracowników poprzez zastosowanie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi.[3] „Odpowiednie ukształtowanie cyklu zarządzania zasobami ludzkimi, obejmującego nabór, ocenę, nagrody i rozwój, powinny przyczynić się  do poprawy efektywności organizacji.”[4]

Model Schulera opracowany w 1992 roku opiera się na znacznie dłuższej liście działań z zakresu strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi. Model ten uwzględnia:

• filozofię zasobów ludzkich (wartość i kultura firmy)
• politykę zasobów ludzkich (wytyczne dotyczące zasobów ludzkich)
• programy zarządzania zasobami ludzkimi (sformułowane w postaci strategii zasobów ludzkich)
• praktyki zarządzania zasobami ludzkimi (przygotowane dla ról przywódczych, menedżerskich i operacyjnych)
• procesy zarządzania zasobami ludzkimi (opracowanie i wdrożenie innych działań)

W 2004 roku P.M. Wright i L.H. Nishii opracowali model procesu który miał obejmować zaplanowane praktyki zarządzania zasobami ludzkimi. „Zwrócili oni uwagę, że praktyki zarządzania zasobami ludzkimi istnieją obiektywnie, ale interpretowane są przez pracowników  w sposób subiektywny, wywołując ich indywidualne reakcje.[5]

R.S. Szuler określa strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi jako „działania oddziaływujące na zachowania osób w ich wysiłkach, aby sformułować i wprowadzić w życie strategiczne potrzeby firmy.”[6] Natomiast P. Miller określa strategiczne ZZL jako „obejmujące decyzje i działania dotyczące zarządzania pracownikami na wszystkich poziomach firmy i zmierzające do stworzenia i utrzymania przewagi konkurencyjnej.”[7]

Paczkowski zaś, określa strategiczne ZZL jako ”spójną konfigurację działań obejmującą wytyczanie długofalowych celów, formułowanie zasad, planów i programów działania ukierunkowanych na osiąganie przez nią trwałej przewagi konkurencyjnej”[8]

Struktura strategii działania firmy powinna prowadzić według ustalonego harmonogramu. Jest wiele koncepcji formułowania strategii.

koncepcja	opis
strategiczne dopasowanie,	Koncepcja strategicznego dopasowania polega na identyfikacji zasobów firmy, które w jakiś sposób odróżniają firmę na tle konkurencji, oraz na analizie możliwości rozwoju firmy. Dalej budowane są różne kombinacje wyróżniających firmę zasobów oraz wybierana jest jedna mająca najlepsze dopasowanie do firmy i jej otoczenia. W ramach tej koncepcji wyróżnia się analizę problemów krytycznych i analizę SWOT.
zorientowane na zasoby,	Koncepcja zorientowania na zasoby zakłada iż podstawą strategii firmy są jej umiejętności oraz zasoby. Punktem wyjścia jest określenie umiejętności i zasobów, którymi firma wyróżnia się wśród konkurencji, a następnie poszukuję się możliwości w otoczeniu firmy by maksymalnie wykorzystać istniejącą przewagę w postaci umiejętności i zasobów.
zorientowane na otoczenie.	Koncepcja zorientowania na otoczenie kładzie nacisk na analizę otoczenia i zakłada, że zasoby i umiejętności firmy muszą się dopasować do zmian otoczenia.

 

A jak Ty prowadzisz firmę?

podziel się w komentarzu:)

[1] A. Lipka „Strategie personalne” Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 2000, s. 16-17

[2] O. Lundy, A. Cowling  „Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi” Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000, s. 57

[3] Ibidem s. 78

[4] B. Urbaniak i A. Rogozińska-Pawelczyk „Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi a kształtowanie stosunków pracy” Wyd. Uniwersytet łódzki Łódź 2010 s.16

[5] Ibidem

[6] P.M. Wright, G. C. McMahn, Teoretical perspectives for strategic human resource management “Journal of Management”, June 1992, www.findarticles .com.

[7] M. Armstrong, „Zarządzanie zasobami ludzkimi”, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000, s. 225

[8] A. Pocztowski, „Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2008, s.25